El pasado 11 de Mayo tuvo lugar el I
Foro Empresa Asepeyo en Alicante. Como
inicio del Foro se trató un tema candente en la actualidad como es el impacto
que el absentismo tiene en las organizaciones empresariales y su repercusión
sobre la productividad del sector empresarial en nuestro país. La ponencia fue
desarrollada por uno de nuestros médicos colaboradores, el Dr. José Antonio
Rodríguez Rico, especialista en medicina del trabajo realizando una exposición
desde una perspectiva multidisciplinar en la gestión del absentismo.
Desde el inicio de la crisis económica,
el absentismo ha disminuido, luego nos podríamos plantear que hasta el momento
el problema es más por una situación de abuso que derivado de un problema de
salud. En el momento actual con la misma patología las personas pueden
acudir a su trabajo igual que antes de
la crisis.
En 2009 el Instituto de Empresa Familiar
(28 PIB español) publicó un estudio en el que reflejada cual era el nivel de
absentismo en las empresas, situándose el mismo entre el 4-6% en el 50% de las
empresas encuestadas, siendo éste la principal barrera para mejorar la
productividad.
Si eso realmente es así se deberían
establecer estrategias encaminadas a combatir el absentismo injustificado.
Considero que hay una excesiva pérdida de jornadas laborales involuntarias, por
parte de los trabajadores, debido a como están estructurados los sistemas de
salud, y por otro lado hay una gran cantidad de jornadas perdidas de forma
voluntaria y que la mayoría de las veces están en relación directa con el clima
laboral, la falta de motivación, implicación, etc.
Todos tenemos claro que el absentismo es
un fenómeno sociológico vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad
ante el trabajo. Todo lo que genere actitudes adecuadas (integración,
satisfacción, motivación, etc) redundará en un menor absentismo y todo lo contrario
(falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc) generará en un mayor
absentismo. Por ello el tratamiento del absentismo no puede basarse únicamente
en medidas coercitivas, sino que tiene que abordarse desde su raíz.
El miedo a perder el puesto de trabajo
condiciona menos bajas laborales, reincorporaciones precoces, en malas
condiciones, lo que sin duda redundará en la capacidad productiva de la persona
y secundariamente de la empresa. Para el 87% de las empresas el absentismo
laboral es un problema para su organización, y se centra sobretodo en la
enfermedad común, la cual supone más del 80% del mismo.
Existen unos factores determinantes de
la incapacidad temporal. Por un lado están los factores variables (mercado laboral,
sistema sanitario, seguridad social) y que son los que determinan la
prevalencia e incidencia de los procesos de incapacidad temporal. Por otro lado
se encuentran los factores idiosincráticos (condiciones y de trabajo y
condiciones personales) que influyen en la duración de los procesos de
incapacidad temporal.
El Dr. Rodríguez puso de manifiesto que
la gestión de la incapacidad temporal en la actualidad es un verdadero
rompecabezas debido a los actores que intervienen en un proceso de enfermedad. En
este sentido, cuando una persona se encuentra en situación de incapacidad
temporal interactúan con la misma el médico de atención primaria, el médico de
atención especializada, el médico de control de IT de la mutua de accidentes de
trabajo, el médico especialista-consultor de la mutua de accidentes de trabajo,
el inspector médico del servicio público de salud y el inspector médico del
INSS. Todos ellos actúan a veces sin interrelación entre ellos generando duplicidades
asistenciales (más gasto sanitario), intereses competenciales, protagonismos innecesarios,
y luchas de poder. En este mismo sentido se pronunció días más tarde la
Ministra de Trabajo, Dña. Fátima Bañez.
En estos momentos se está a la espera de
una nueva Ley de Mutuas que pretende regular la gestión de la incapacidad
temporal con un doble objetivo, por un lado reducir los costes que para el
sistema tiene la pérdida de jornadas laborales por ineficacia del sistema y por
otro lado atajar el absentismo fraudulento introduciendo nuevas herramientas
para la gestión.
También se plantearon, a modo de
decálogo algunas propuestas para reducir el absentismo, relacionadas con
disponer de información y estadísticas y generar procesos y cultura preventiva
en las organizaciones, ya que son muchas las compañías que tienen una baja
concienciación sobre este problema de la dirección y jefes intermedios.
